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【育児休業給付について】

2013.01.23

今回は、育児休業給付制度について、紹介させていただきます。


☆育児休業給付とは・・・
 少子化の急速な進行や女性の職場進出の発展がみられる現代において、労働者が育児休業を取得しやすくし、その後の円滑な職場復帰を援助・促進することにより、育児をする労働者の職業生活の円滑な継続を目的に創設され、平成7年4月1日より施行されました。
 具体的には、1歳に満たない子を養育するための育児休業を取得した雇用保険の被保険者について、育児休業期間中の賃金が、休業開始時の賃金と比べて80%未満に低下した等、一定の要件を満たした場合に支給される給付金です。


☆育児休業給付の受給資格の確認とは・・・
 被保険者の方が育児休業を開始したときは、その被保険者の方を雇用している事業主の方が「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」及び「育児休業給付受給資格確認票・(初回)育児休業給付金支給申請書」をハローワークに提出して、その被保険者の方の受給資格の確認を受けることとなっています。
 また、この確認については、育児休業給付金の初回の支給申請と同時に行うことができます。


(1)受給資格
 ・1歳未満の子を養育するために、育児休業を取得した一般被保険者であること
 ・育児休業を開始した日の前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が

通算して12ヶ月以上あること


(2)支給要件
 ・支給単位期間の初日から末日まで継続して被保険者資格を有していること
 ・支給単位期間に、育児休業による全日休業日が20日以上であること
 ・支給単位期間に支給された賃金額が、休業開始時の賃金月額の80%未満で

あること


(3)支給額
 1.原則として、休業開始時の賃金日額に支給日数を乗じた額の40%相当額が支

給されます
 2.支給単位期間中に賃金が支払われた場合であって、その賃金額と1で計算した

育児休業給付金の合計が休業開始時の賃金日額に支給日数を乗じた額の

  80%を超える場合は、休業開始時の賃金日額に支給日数を乗じた額の80%か

  ら超えた額を減じて支給されます
 3.支給限度額(初日が平成24年8月1日以降) 214,650円
  ※支給限度額は、毎年8月1日に変更されます


(4)支給対象期間
 ・育児休業開始日から、育児休業に係る子が満1歳に達する日の前日までの期

  間
  →一定の要件を満たした場合のみ満1歳6ヶ月に達する日の前日までの期間
 ・満1歳に達する日また、一定の要件を満たした場合のみ満1歳6ヶ月に達する日

  より前に育児休業を終了したときは、育児休業を終了した日までの期間


事業主のみなさまは、パパ・ママ従業員の方々が、働きやすい職場づくりに努めてくださいね。


〜育児休業給付の支給申請手続きについてはこちら〜↓
https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_/localhost/doc/ikuji_kyufu.pdf#search=


【出産に関する給付について】

2013.01.17

今回は、出産に関する給付金について紹介させていただきます。


☆出産育児一時金
 出産育児一時金は、被保険者及び被扶養者が出産された時に、協会けんぽ支部、健康保険組合へ申請されると1児につき42万円が支給されるものです。
 なお、多胎児を出産された場合には、出産された胎児数分だけ支給されます。
 ※双生児の場合は、2人分が支給されます。


1.出産とは
(1)健康保険でいう出産とは、妊娠85日以後の生産(早産)、死産(流産)、人工妊娠中絶を言います。
   
2.支給対象
(1)正常な出産、経済上の理由による人工妊娠中絶は、健康保険による診療(療養の給付)の対象から除かれますが、対象になります。

(2)被保険者が、被保険者の資格を失ってから6ヶ月以内に出産された場合にも、被保険者期間が継続して1年以上ある場合には、対象になります。

(3)被保険者が、妊娠中(85日以後)、業務上又は通勤災害の影響で早産したような場合、労災保険で補償を受けたとしても、対象になります。


☆出産手当金
 被保険者が出産のため会社を休み、事業主から報酬が受けられないときは、出産手当金が支給されます。
 これは、被保険者や家族の生活を保障し、安心して出産前後の休養ができるようにするために設けられている制度です。
 なお、任意継続被保険者の方は、出産手当金は支給されません。


 下記参照↓
 http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,273,25.html


事業主のみなさまは、女性の従業員の方々が、働きやすい職場づくりに努めてくださいね。


傷病手当金について

2012.12.28

「傷病手当金」とは、健康保険加入者が病気やケガのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に
1日につき標準報酬日額(標準報酬月額の30分の1の金額)の3分の2相当額を支給される制度です。
支給期間は、病気やケガで休んだ期間の内、最初の3日間を除いた4日目より最長1年6ヶ月となっています。

◎支給条件
1.病気やケガのため連続して3日間休むこと
(3日間のうち、間に1日でも出勤をしてしまうと条件を満たすことができません)
2.休んだ期間について事業主より傷病手当金の額を超える報酬を受けていないこと

支給額については、下記条件に該当する場合、支給額が調整されます。
1.事業主から報酬の支給を受けた場合
2.同一の傷病により障害厚生年金の支給を受けた場合
3.退職後、老齢厚生年金や老齢基礎年金又は退職共済年金などを受けている場合

なぜ今回、このテーマを選んだのかといいますと
ここ最近、急激に増えた業務の一つが「傷病手当金」」の申請業務だからです。
なかでも特に精神的ストレスによる「疾病」を起因とするものが急激に増えています。
メンタルケアについては、注目を浴びるようになってきましたが、現場レベルではまだまだ対応が取れていないのが現実ではないでしょうか。
発生を予防するケアと復職後のフォロー体制の構築が非常に重要になります。


【年次有給休暇の計画的付与制度について】

2012.12.26

休暇の取得を促進することは、業務の効率化、人材の育成につながり
企業経営に好影響をもたらすものです。


しかしながら、年次有給休暇の平均取得率は約50%にとどまっています。


そのため、職場において業務との兼ね合いをつけながら気兼ねなく
年次有給休暇を取得できるようにするための制度として、
労働基準法では“年次有給休暇の計画的付与制度”が設けられています。
(労働基準法 第39条 第5項)


今回はこの年次有給休暇の計画的付与制度について紹介します。




【計画付与の対象】_〆(・д・*)デス


年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数が計画的付与の対象とできます。
この5日は個人が自由に取得できる日数として、必ず残しておかなくてはなりません。



【活用方法】_〆(・д・*)デス


1 企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方式
2 班・グループ別の交代制付与方式
3 年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式    等



【活用時期】_〆(・д・*)デス


1 夏季、年末年始に年次有給休暇を計画的に付与し、大型連休とする
  盆(8月)、暮(年末年始)の休暇に計画的付与の年次有給休暇を
組み合わせることで、大型連休とすることができます。
2 ブリッジホリデーとして3連休、4連休を設ける
暦の関係で休日が飛び石になっている場合に、
休日の橋渡し(ブリッジ)として、計画的付与の年次有給休暇を
組み合わせることで、大型連休とすることができます。
3 アニバーサリー(メモリアル)休暇制度を設ける
従業員本人の誕生日や結婚記念日、子供の誕生日などを
『アニバーサリー(メモリアル)休暇』とし、年次有給休暇の取得を促します。
4 閑散期に年次有給休暇の計画的付与日を設ける
業務の比較的閑散な時期に年次有給休暇を計画的に付与することで、
業務に支障をきたさずに年次有給休暇の取得率を向上させることができます。



【必要な手続】_〆(・д・*)デス


就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。





休暇の取得を上手に進めることは、企業経営に好影響をもたらします。
年次有給休暇の取得促進のため、計画付与制度についても検討してみては
いかがでしょうか。


【有給休暇について】

2012.12.10

今回は、有給休暇について紹介させていただきます!
有給休暇については、労働基準法第39条で定められています。

年次有給休暇とは?
?付与日数
 年次有給休暇は、雇入れの日から6ヶ月間継続勤務し、その間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日を付与しなければなりません。その後は、継続勤務年数1年ごとに一定日数を加算した日数となります。


(1)週所定労働時間が30時間未満の労働者
 週所定労働時間が30時間未満のいわゆるパートタイム労働者の場合には、その勤務日数に応じて比例付与されます。
 比例付与日数とは、一般の労働者の1週間の週所定労働日数と所定労働日数が少ない労働者の週所定労働時間との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数となります。 
 比例付与の対象労働者とは・・・
  ☆1週間の所定労働時間が30時間未満である労働者であって、かつ、1週間の所定労働日数が4日以下の者
  ☆週以外の期間によって所定労働日数が定められている労働者については、1年間の所定労働日数が216日以下の者
 となります。


 つまり、パートタイム労働者にも年次有給休暇を付与しなければならないのです!!


【付与日数についてはこちら↓】
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17c.pdf


?請求時季について
 年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に年次有給休暇の時季を変更することができます(時季変更権)。


?繰り越し
 年次有給休暇の請求権の時効は、2年です。


事業主のみなさまは、年次有給休暇の取得促進に努めてくださいね。
 


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